Quelle indemnité en cas de rupture conventionnelle

Définition

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail résultant d’une « convention signée par les parties », c’est-à-dire l’employeur et le salarié (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail). La rupture conventionnelle est « exclusive du licenciement ou de la démission ». Autrement dit, elle n’est pas à l’initiative propre de l’employeur et du salarié, et les modalités de départ sont le fruit d’une négociation équitable.

Le cœur des négociations en vue de l’établissement d’une convention de rupture conventionnelle est le montant des indemnités. Le montant des indemnités de rupture conventionnelle est fixé à minima par le Code du travail.

Le montant minimum légal des indemnités de rupture conventionnelle est le même qu’en cas de licenciement (article L. 1237-13 du Code du travail).

La règle de base permettant de calculer le minimum légal des indemnités est le suivant :

Moins de dix ans d’ancienneté : 1/4 du salaire mensuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté comptabilisées lors de la rupture du contrat de travail. Plus de dix ans d’ancienneté : 1/4 du salaire mensuel pour les dix premières années, puis 1/3 du salaire mensuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté à partir de la onzième année.

Autrement dit, deux facteurs viennent déterminer le montant minimal de l’indemnité : le salaire et l’ancienneté.

Des accords collectifs et accords d’entreprise peuvent venir revaloriser ces minimums légaux d’indemnités. Ces mêmes accords peuvent aussi faire jouer d’autres éléments pour instaurer des modalités de calcul plus favorables : nombre d’enfants à charge ou parent isolé, par exemple.

Calcul

Salaire de référence

Le salaire mensuel de référence servant de base au calcul peut être estimé de deux manières différentes. C’est le montant le plus favorable qui doit être gardé dans le calcul entre :

• Option 1 : la moyenne du salaire mensuel sur les douze derniers mois.

• Option 2 : la moyenne du salaire mensuel sur les trois derniers mois, comprenant aussi les primes et gratifications. Attention : on prend en compte les primes exceptionnelles en proportion des trois mois retenus (3/12).

Exemple 1

Un salarié est rémunéré 2000 euros par mois sur les douze derniers mois. Il vient également de percevoir une prime de 13e mois de 2000 euros.

• Option 1 : le salaire perçu tout au long de l’année est stable. Le salaire mensuel de référence est donc de 2 000 euros.

• Option 2 : le salaire perçu en moyenne sur les trois derniers mois est également de 2000 euros. On ajoute à cette somme la prime de 13e mois au proportionnel. Dans ce calcul, on prend en compte 3 mois sur 12, soit 3/12 (2000 x 3)/12 = 500 Le salaire mensuel de référence est donc de 2000 + 500 = 2 500 euros.

Exemple 2

Un salarié est rémunéré 2000 euros par mois mais le dernier mois, il a pris un congé sans solde. Il n’a pas reçu de prime exceptionnelle.

• Option 1 : le salaire perçu tout au long de l’année est stable, sauf pour le dernier mois ou il est égal à 0. Dans ce calcul, on divise le salaire total par 12, soit (2000x11)/12 = 1833 Le salaire mensuel de référence est donc de 1 833 euros.

• Option 2 : sur les trois derniers mois, le salaire perçu est de 2x2000 puis 0. Dans ce calcul, on divise le salaire total par 3, soit (2000x2)/3 = 1333 Le salaire mensuel de référence est donc de 1 333 euros.

Indemnités légales

Exemple 1

Un salarié est rémunéré 2400 euros en salaire mensuel moyen et comptabilise 5 ans d’ancienneté.

Le quart de son salaire moyen est 2400/4 = 600 On multiplie par le nombre d’années d’ancienneté soit 600x5 = 3000 L’indemnité légale de rupture conventionnelle est de 3 000 euros.

Exemple 2

Un salarié est rémunéré 2400 euros en salaire mensuel moyen et comptabilise 12 ans d’ancienneté.

Le quart de son salaire moyen est 2400/4 = 600 L’ancienneté est supérieure à dix années, donc on multiplie d’abord par dix soit 600x10 = 6000 Pour les deux années d’ancienneté restantes, on prend le tiers du salaire moyen soit 2400/3 = 800 puis on multiplie par deux soit 800x2 = 1600 On additionne les deux calculs soit 6000+1600= 7600

L’indemnité légale de rupture conventionnelle est de 7 600 euros.

Exemple 3 : l’année incomplète

Un salarié est rémunéré 2000 euros en salaire mensuel moyen et comptabilise 2 ans et demi d’ancienneté.

Le quart de son salaire moyen est 2000/4 = 500 On multiplie par le nombre d’années d’ancienneté soit 500x2 = 1000 On ajoute la demi-année soit (2000/4)/2 = 250 On additionne les deux calculs soit 1000+250 = 1250

L’indemnité légale de rupture conventionnelle est de 1 250 euros.

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture du contrat de travail suite à un Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Cette rupture doit nécessairement résulter d'une convention signée par les deux parties au contrat, c'est-à-dire par l'employeur et par le salarié. Lors d'une rupture conventionnelle, l'employé dispose d'un avantage considérable : il touche une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui est plus communément appelée une indemnité de départ.

Afin de mieux comprendre et de calculer l'indemnité de rupture conventionnelle d'un salarié, il est nécessaire de prendre en compte divers éléments : le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, les années d'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise mais aussi le montant de la rémunération du salarié.

Qu'est-ce qu'une indemnité de rupture conventionnelle ?

Lorsqu'un salarié en CDI, que ce soit à temps plein ou à temps partiel, souhaite quitter son poste, la rupture conventionnelle lui permet de se mettre d'accord avec son employeur concernant les modalités de fin du contrat de travail. La rupture conventionnelle n'a donc rien à voir avec un licenciement ou une démission. En effet, ce type de rupture du contrat de travail a l'avantage de pouvoir faire bénéficier au salarié de certaines indemnités, dont une indemnité de départ, mais également des allocations chômage.

La procédure de rupture conventionnelle est de plus en plus utilisée au sein des entreprises. En effet, selon une étude menée par la Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques (DARES), 35 800 ruptures conventionnelles ont été homologuées durant le mois de février 2021.

Cette augmentation des ruptures conventionnelles s'explique notamment par le fait que le salarié est en droit de percevoir plusieurs indemnités comme :

Une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est toujours versée au salarié suite à la rupture de son contrat de travail en CDI par le biais d'une rupture conventionnelle.

Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur à l'indemnité légale de licenciement qui est une indemnité accordée et fixée par la loi. Toutefois, la convention collective de l'entreprise peut également prévoir une indemnité de licenciement plus favorable.

Dans ce cas de figure, le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être supérieur à l'indemnité de licenciement fixée par la convention collective.

Il est important de préciser que seuls les salariés en CDI peuvent toucher cette indemnité de rupture conventionnelle. Par conséquent, les intérimaires ou les salariés en Contrat à Durée Déterminée (CDD) ne pourront donc pas toucher cette indemnité.

Une indemnité compensatrice de congés-payés

Bien que le versement de cette indemnité soit assez courante à la fin d'un contrat de travail, il faut toutefois savoir que l'indemnité compensatrice de congés-payés sera due au salarié uniquement si ce dernier n'a pas déjà eu l'occasion de prendre l'intégralité de ses congés au moment où il quitte l'entreprise.

Pour calculer cette indemnité, il existe deux méthodes de calcul : la règle du 1/10 de la rémunération totale de la période de référence ou la règle du maintien. Pour en savoir davantage sur ce sujet, nous vous invitons à aller consulter l'article sur les indemnités compensatrices de congés-payés.

Comment calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Comme nous l'avons déjà évoqué précédemment dans l'article, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement. Cette indemnité de licenciement se calcule en fonction d'une formule légale qui prend en compte l'ancienneté du salarié au sein de l'entreprise.

La durée d'ancienneté du salarié prise en compte pour le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle est calculée jusqu'à la fin du préavis. Ainsi, même dans le cas où le préavis ne serait pas effectué par le salarié, rien ne change, l'ancienneté se compte dans tous les cas jusqu'à la rupture effective du contrat de travail.

Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté

En sachant que le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement, ce montant doit donc au minimum représenter :

• ¼ du salaire de référence du salarié par année d'ancienneté pour les dix premières années d'exercice au sein de l'entreprise.

Dans le cas d'une rupture conventionnelle intervenant avant les dix premières années d'ancienneté du salarié, l'indemnité sera calculée en fonction du montant de la rémunération brute du salarié à compter de la date du jour où la lettre de licenciement a été envoyée.

• 1/3 du salaire de référence par année d'ancienneté supplémentaire à compter de la onzième année d'exercice au sein de l'entreprise.

Le salaire qui sera pris en compte pour réaliser le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle, c'est-à-dire le salaire de référence, est celui qui sera déterminé en fonction de la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• 1/12 des rémunérations perçues durant les 12 derniers mois, soit la moyenne de la rémunération mensuelle brute des douze derniers mois d'activité du salarié. La formule comprend également les primes et les gratifications exceptionnelles au sein de la rémunération du salarié.

• 1/3 des salaires perçus durant les 3 derniers mois, soit la moyenne de la rémunération mensuelle brute des trois derniers mois d'activité du salarié. Il faut également noter que les primes et les gratifications exceptionnelles ou annuelles seront aussi prises en compte au sein de la rémunération du salarié pour cette formule.

De plus, il faut également savoir que dans le cas où le salarié aurait réalisé une partie de son ancienneté à temps partiel et une autre partie à temps plein, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera logiquement calculée proportionnellement au temps de travail effectué à temps partiel et à temps plein.

À titre d’exemple, si un salarié gagne 2 000 € brut par mois et qu’il justifie d’une ancienneté de 9 ans au sein de l’entreprise, son indemnité de rupture conventionnelle se calcule comme suit :

Indemnité = 2 000 x 9 x ¼

Indemnité = 4 500 €

Prenons le même exemple précédent mais cette fois-ci, le salarié exerce dans l’entreprise depuis 9 mois. Le calcul est alors le suivant :

Indemnité = 2 000 x 9/12 x ¼

Indemnité = 375 €

Enfin, prenons un dernier exemple dans lequel la rémunération du salarié qui souhaite quitter l’entreprise est toujours de 2 000 € brut, mais cette fois-ci il a exercé au sein de la société pendant 12 ans. Pour déterminer l’indemnité totale, il faut calculer séparément l’indemnité due pour les 10 premières années puis celle due au titre des 2 années suivantes et les additionner. Le calcul se fait comme suit :

Indemnité (pour les 10 premières années) = 2 000 x 10 x ⅓ = 6 666, 67 €

Indemnité (pour les 2 années suivantes) = 2 000 x 2 x ⅓ = 1 333, 33 €

Indemnité = 8 000 €

Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle pour les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté

Que le salarié dispose d'une ancienneté supérieure ou inférieure à 10 ans, le montant de l'indemnité de départ ne peut jamais être inférieur à ¼ du salaire mensuel par année d'ancienneté.

Ainsi, dans le cas d'une rupture conventionnelle intervenant avant les dix années d'ancienneté d'un salarié, l'indemnité de départ sera calculée en fonction de la rémunération mensuelle brute perçue par l'employé au moment où la rupture du contrat de travail est intervenue.

Le salaire de référence est calculé de la même façon que pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté au sein de l'entreprise.

Quelles sont les modalités fiscales attachées à l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Concernant les exonérations fiscales relatives à l'indemnité de rupture conventionnelle, cette dernière dispose des mêmes avantages que l'indemnité de licenciement :

• L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne sera pas prise en compte dans le calcul de l'impôt sur le revenu.

• L'indemnité de départ pourra également être exonérée des différentes cotisations sociales dans le cas où elle ne dépasse pas 82 272 euros et que le salarié ne peut bénéficier d'une pension de retraite lors de son départ.

Lorsque ce montant est dépassé, l'exonération se fera de manière dégressive. Toutefois, si le montant de l'indemnité de départ dépasse un montant de 411 360 euros, cette dernière sera entièrement soumise aux cotisations ainsi qu'aux contributions sociales.

Il faut donc noter que le salaire peut obtenir une pension de retraite lors de son départ de l'entreprise ne pourra pas bénéficier des exonérations sociales sur son indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

En outre, l'indemnité de rupture conventionnelle sera également soumise à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) mais uniquement pour la part du montant excédant le montant prévu pour l'indemnité légale, ou conventionnelle, de licenciement.

L’indemnité de rupture et les charges sociales

La part de l’indemnité de rupture conventionnelle soumise aux charges sociales bénéficie d’une exonération totale de cotisations sociales à condition qu’elle ne soit pas 2 fois supérieure au plafond annuel de Sécurité sociale (PASS).

Cependant, si l'indemnité excède 10 fois le PASS, elle ne peut être exonérée des charges sociales.

Les autres indemnités dues au titre d’une rupture conventionnelle

À côté de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, le salarié bénéficie d’autres indemnités dues au titre de toute rupture de CDI. En effet, le salarié peut percevoir :

• Son salaire jusqu'à la date de rupture définitive du CDI ;

• Une indemnité au titre des congés payés acquis mais qui n’ont pas pu être utilisés avant le jour de la rupture du contrat ;

• Une indemnité de non-concurrence si une telle clause figure dans le contrat de travail ;

• Des éventuelles primes ou bonus.

Outre le versement de ces indemnités, l’employeur doit également remettre au salarié qui quitte l’entreprise un certain nombre de documents tels qu’un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte.

À quel moment l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera versée au salarié?

Bien que la rupture conventionnelle dispose d'un effet immédiat, certains délais doivent tout de même s'écouler avant que le salarié puisse toucher son indemnité de départ. En effet, un délai de rétractation de 15 jours ainsi qu'un délai d'homologation de 15 jours doivent être respectés avant que le salarié puisse obtenir son indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Par conséquent, devra payer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle au salaire dans un délai d'un mois à compter de l'accord de rupture conventionnelle conclu entre les deux parties.

Cependant, il est important de noter que le contrat peut légalement stipuler d'autres délais. Dans un tel cas, ces stipulations contractuelles exigent donc l'application.

Dans le cas où l’employeur ne verserait pas l’indemnité de rupture conventionnelle à son salarié sous un délai d’un mois, ou sous un autre délai prévu par le contrat, ce dernier pourra engager une procédure prud'homale contre son ancien employeur .

De ce fait, se retrouvera donc dans l'obligation de verser cette indemnité de départ mais il devra également verser des dommages-intérêts à son ancien employé.

Le droit aux allocations chômage lors d'une rupture conventionnelle

La cessation du contrat résultant d’une rupture conventionnelle homologuée ouvre droit aux allocations chômage. C’est l’un des atouts de la rupture conventionnelle par rapport à la démission. En effet, le salarié qui démissionne est privé de ces allocations.

C’est l’une des raisons pour lesquelles il est vivement conseillé au salarié qui souhaite quitter l’entreprise pour laquelle il travaille de négocier une rupture conventionnelle plutôt que de démissionner.

Pour autant, pour bénéficier du versement de l’allocation chômage, le salarié doit remplir un certain nombre de conditions :

• Résider en France ;

• Être involontairement privé d’un emploi ;

• Être physiquement apte à travailler ;

• Avoir travaillé pendant au moins 6 mois parmi les 24 mois précédant la date de rupture du contrat de travail ;

• S’inscrire à Pôle emploi dans les 12 mois qui suivent la fin du contrat de travail.

Le compte personnel de formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation (CPF) se substitue au droit individuel à la formation ( DIF ) qui n'existe plus.

Lors de sa vie professionnelle, le salarié acquiert des droits à la formation qu'il peut utiliser lorsque le souhaite. Les droits acquis sont comptabilisés en euros. Vous pouvez consulter vos droits sur votre compte de formation sur le site internet suivant : www.moncompteformation.gouv.f .

Le code du travail était auparavant silencieux sur la possibilité pour le salaire de bénéficier de son DIF en cas de rupture conventionnelle. Depuis, il est prévu que le salarié conserve son CPF quel que soit son changement de situation professionnelle.

Ainsi, le salarié qui rompt conventionnellement son contrat de travail conserve ses droits à la formation.

Si le salarié a acquis des droits suffisants, il peut alors mobiliser son CPF à la suite de la rupture conventionnelle. Cependant, si le salarié souhaite bénéficier de son droit à la formation d'un travail retrouvé depuis la rupture, il doit préalablement solliciter l'autorisation de son employeur actuel.

En revanche, si la formation est supérieure aux droits ne dispose pas du salaire, il peut être financier le complément par lui-même, soit solliciter l'aide de son nouvel employeur.

La rupture conventionnelle présente donc des avantages incontestables, mais sa mise en place dépend de la capacité des deux parties à s'entendre sur l'indemnité de rupture.

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