MOYENS ANNEXES au présent arrêt Show Moyens produits au pourvoi principal par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour la société SII. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que la SII avait manqué à son obligation de sécurité de résultat et que M. Z... avait été victime de harcèlement moral et condamné la SII à payer à M. Z... la sommes de 15.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et harcèlement moral ; AUX MOTIFS QUE M. Z... soutient qu'en date du 1er février 2011, il a été rattaché au client PRO BTP pour une durée initiale de 60 jours, que durant cette prestation, l'employeur a exercé des pressions téléphoniques à son égard durant près de trois mois, que la mission exercée au sein de PRO BTP relevait d'avantage d'une épreuve de force mentale que d'une prestation informatique, que c'est ainsi qu'à bout de force, en date du 3 mai 2011, il
devait voir son contrat de travail être suspendu pour un « état anxio-dépressif caractérisé », qu'il lui a été prescrit un traitement médicamenteux lourd, que l'employeur, non content d'avoir véritablement altéré la santé mentale de son salarié, ira jusqu'à provoquer un contrôle médical qui se tiendra le 16 juin 2011, que, victime des agissements insidieux de son employeur depuis de nombreuses années, le concluant devait se mettre à boire de plus en plus régulièrement jusqu'à tomber dans
l'alcoolisme chronique, que c'est ainsi que du 28 octobre au 22 novembre 2011, il devait être hospitalisé au Centre d'Action et de Libération des Maladies Ethyliques, que le 6 février 2012 il a repris sa prestation de travail, que depuis la fin de la suspension de son contrat de travail, l'employeur devait de manière informelle mais régulièrement solliciter son salarié afin qu'il accepte une rupture conventionnelle aux termes fixés par ledit employeur, que conscient de ses manquements,
l'employeur ira jusqu'à rédiger un courrier recommandé à la médecine du travail pour préserver sa responsabilité, qu'il tente par ce courrier de faire prendre à sa mauvaise foi le masque de l'inquiétude, que l'altération de la santé mentale du concluant est exclusivement le fait de son employeur et plus précisément de ses méthodes de management et de travail, étant précisé que l'employeur avait par ailleurs été déjà à plusieurs reprises alerté sur ces méthodes et notamment sur la gestion abusive
de l'inter-contrat au sein de la société, que le concluant n'a jamais bénéficié d'aucune formation, que la formation organisée en octobre 2010 a été initiée par le responsable client de la société Air France, que l'employeur a contraint le salarié a signé de fausses demandes de formation pour faire croire qu'elles avaient été accordées par l'employeur lui-même, qu'il se trouve toujours en situation d'inter-contrat sans pouvoir bénéficier de formations susceptibles de rendre son CV plus
attractif, qu'ayant été placé en inter-contrat à compter du 6 février 2012, date de son retour de maladie, l'employeur devait lui faire parvenir un ordre de mission 8 mois après le terme de la suspension du contrat de travail, au sein de l'entreprise Air France, que cela démontre que l'employeur murait le salarié dans le silence et l'incohérence la plus totale, afin que ce dernier accepte une rupture négociée à moindre coût de son contrat de travail et que l'employeur n'a pas pris les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de son salarié ; que la SII réplique que, de son embauche à la fin de sa mission au sein de la société Air France le 31 janvier 2011, soit pendant 10 ans, M. Franck Z... s'est toujours déclaré pleinement satisfait de son travail et de ses conditions de travail, qu'il n'a jamais fait état d'une quelconque pression, harcèlement ou agissements insidieux de son employeur, que lors d'un rendez-vous sollicité par M. Franck
Z..., celui-ci a exposé qu'il avait un nouveau projet de vie avec sa conjointe, à savoir l'acquisition et l'exploitation de chambres d'hôtes ; qu'il sollicitait alors une rupture conventionnelle de son contrat-de travail, qu'en suite du refus de l'employeur, le salarié a demandé un « licenciement arrangé » ; que M. Franck Z... probablement déçu du refus de son employeur a totalement modifié ses comportements et va adopter un comportement professionnel inadmissible dans sa mission au sein de la
société PROBTP, qui va conduire ladite société à arrêter la mission du salarié ; que celui-ci, suite à l'arrêt de la mission de son fait, a été en arrêt maladie en date du 23 mai 2011, que les certificats médicaux versés par le salarié n'attestent en aucun cas du lien entre l'état de santé de M. Franck Z... avec les griefs allégués par lui ; que M. Franck Z... élude tous ces éléments incontestables dans ses écritures ; que l'employeur est parfaitement en droit de solliciter un contrôle médical
qui a lieu le 16 juillet 2012 ; que M. Franck Z... a repris son travail le 7 février 2012, qu'il a été en inter-contrat, c'est-à-dire en attente d'une mission pour un client, que selon la procédure interne de suivi des salariés en inter-contrat, pour tout salarié qui arrive en inter-contrat, la société organise une première réunion ; qu'une première réunion a eu lieu le 9 février 2012 entre M. Franck Z... et Mme B..., directrice des ressources humaines ; que lors de cette réunion, un rendez-vous
de suivi a été pris pour le mois suivant, soit le 16 mars 2012 ; que lors de cette réunion, M. Franck Z... a sollicité de nouveau la rupture conventionnelle de son contrat de travail afin de mettre en oeuvre son nouveau projet de vie ; que le même jour, Mme B... prenait rendez-vous avec la médecine du travail pour lui signaler le comportement inaccoutumé et instable de M. Z... ; qu'elle informait également le CHSCT en lui adressant copie du courrier envoyé au médecin du travail ; que la société
a donc rempli les obligations auxquelles elle est tenue en application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail ; que par mail du 19 mars 2012, Mme B... proposait au salarié un rendez-vous pour le 20 mars 2012 ; que lors de cet entretien, M. Franck Z... a sollicité une indemnité de rupture conventionnelle de 75.000 euros ; qu'un nouveau rendez-vous a été fixé pour le 23 mars 2012 ; que par mail du 20 mars 2012, M. Franck Z... demande – malicieusement – l'objet de ladite réunion
alors qu'il le sait pertinemment ; que lors de l'entretien du 23 mars 2012, le salarié était assisté de M. C..., délégué syndical, que lors dudit entretien M. C..., comme à son habitude, vocifère et s'énerve sans aucune raison ; qu'en raison de l'attitude de M. C..., il est convenu qu'une nouvelle réunion ait lieu le 26 mars 2012 ; que lors de cette réunion, M. Franck Z... demeure sur ses positions, savoir le versement d'une indemnité conventionnelle de 75.000 euros ; que M. D..., directeur de
l'établissement de Mougins a précisé qu'au vu de la demande déraisonnable du salarié, il ne pouvait accepter sa demande de rupture conventionnelle et lui a signifié qu'il considérait que la discussion sur ce sujet était close ; qu'il n'y a eu que trois réunions (le 20, 23 et 26 mars 2012) à la demande de M. Franck Z... pour tenter de trouver un accord sur sa demande de rupture conventionnelle ; que ces réunions n'ont en aucun cas été organisées de manière informelle mais ont fait l'objet de
demandes de rendez-vous formelles par mails, que toutes les autres réunions (9 février, 16 mars et celles postérieures au 26 mars 2012) concernaient exclusivement le suivi de la période d'inter-contrat de M. Franck Z... et dont le nombre et la fréquence étaient identiques à ceux concernant les autres salariés en inter-contrat ; que M. Franck Z... a été de nouveau en maladie du 2 avril 2012 au 4 avril 2012, puis en congé du 10 avril 2012 au 1er juin 2012 ; qu'il a été ensuite convenu d'un
rendez-vous avec M. Franck Z... pour retravailler son CV ; qu'un rendez-vous a été convenu avec le salarié le 16 juillet 2012 « pour faire le point sur (sa) situation (mission proposée, participation a des RAO) » ; qu'un rendez-vous a eu lieu le 20 juillet 2012 pour l'entretien annuel avec le salarié ; que M. Franck Z... a saisi le conseil de prud'hommes de Grasse le 3 I juillet 2012 ; qu'il s'est fait élire le 7 août 2012 au CHSCT alors qu'il sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat
de travail ; que le 1er octobre 2012 il a été affecté au sein de la société Air France pour réaliser une mission, que pendant ladite mission il n'a jamais contesté ses conditions de travail et n'a jamais émis le moindre grief à l'encontre de son employeur ; qu'il a ensuite réalisé une mission pour le client Schneider ; que là encore il n'a jamais émis le moindre grief à l'encontre de son employeur ; que les attestations produites par le salarié sont de pure complaisance et rédigées pour les
besoins de la cause ; que le document produit par le salarié sur les inter-contrats au sein de la société présentent la caractéristique générale de ne pas concerner M. Franck Z... ; que M. Franck Z... n'a eu que 6 mois d'inter-contrat ; que la société concluante met tout en oeuvre afin qu'un salarié en inter-contrat retrouve une mission dans les plus brefs délais, qu'il n'y a aucune « gestion abusive » de l'inter-contrat ; qu'il ne peut être imputé à la société concluante un manquement à son
obligation de sécurité ; que M. Franck Z... fait état à tort d'une absence de formation depuis 10 ans ; qu'il a bénéficié d'une formation de deux jours en 2004, formation à l'environnement technique du projet sur lequel il était affecté, qu'il a bénéficié en juin 2010 d'une formation de huit jours dans le cadre de sa mission au sein de la société Air France ; qu'il a bénéficié en octobre 2010 d'une formation C++ de 5 jours ; qu'il est normal que le client soit impliqué dans le choix de la
meilleure formation possible ; que cependant seule la société SII est responsable en dernier ressort de l'acceptation, de la sélection, de l'organisation, du prestataire de formation, du coût et de tous les autres éléments relatifs à cette formation ; que la société concluante n'a jamais obligé le salarié à signer une convention CIF sous la contrainte car la formation C++ n'a jamais été réalisée dans le cadre d'un CIF ; que la demande de formation est rédigée par le salarié lui-même, que c'est
donc lui qui choisit d'utiliser ou non son droit au DIF ; qu'eu égard au caractère technique des métiers dans le domaine de l'informatique, il est coutumier, comme dans toutes les autres sociétés de services informatiques, que le salarié soit impliqué dans le choix du contenu de la formation ; que dans le cadre de son entretien professionnel du 18 novembre 2015, M. Franck Z... n'a sollicité aucune demande de formation et a refusé d'effectuer un bilan de compétences ; que le 3 décembre 2015, la
responsable des ressources humaines Mme B... a fait parvenir un mail à l'ensemble des salariés de l'agence de Mougins les informant que la société avait signé avec la plate-forme « openclassroom » un partenariat d'une année pour suivre les formations dispensées sur cette plate-forme ; que M. Franck Z... ne s'est pas manifesté pour suivre telle ou telle formation ; que c'est après plusieurs relances écrites et orales que M. Franck Z... a daigné s'intéresser aux formations proposées et que la
société concluante a respecté ses obligations ; qu'il ressort des éléments versés par les parties : 1°) ALORS QUE l'employeur qui, à la suite d'entretiens, refuse de conclure une rupture conventionnelle et saisi immédiatement le médecin du travail pour l'alerter du comportement irrationnel du salarié ne méconnait pas son obligation de sécurité et de veiller à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ; qu'en jugeant que la société SII avait manqué à son obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de son salarié en ayant eu trois entretiens avec M. Z..., qui n'était pas en pleine possession de ses capacités mentales et n'était donc pas en mesure de négocier une rupture de son contrat de travail, après avoir pourtant constaté que la société SII avait refusé la mise en oeuvre d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, qu'elle avait alerté dès le 16 mars 2012 la médecine du travail sur le comportement et l'état psychologique de M. Z... et réitéré cette alerte par courrier du 28 mars 2012 dont une copie avait été adressée au CHSCT, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 4121-1 du code du travail. 2°) ALORS QU'en constatant que M. Z... avait été en congé maladie du 2 au 4 avril 2012 puis en congé jusqu'au 1er juin (cf. arrêt, p. 3 § 5), ce dont il résultait que durant la période d'inter-contrat du 7 février 2012 au 30 septembre 2012, le salarié avait été absent de l'entreprise et n'aurait pas pu participer à une formation, et en décidant néanmoins que la société SII avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation pendant la période d'inter-contrat, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 6321-1 du code du travail ; 3°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 80 à 83, prod.), la société SII faisait valoir que lors de l'entretien professionnel du 18 novembre 2015, elle avait proposé à M. Z... d'effectuer un bilan de compétence mais que le salarié avait refusé ce bilan, que le 3 décembre 2015, la responsable des ressources humaines, Mme B..., avait informé l'ensemble des salariés que la société SII avait signé avec la plate-forme « openclassroom » un partenariat d'une année pour suivre les formations dispensées sur cette plate-forme, que le 12 janvier 2016, une réunion avait eu lieu avec le salarié afin de faire le bilan de la mission au sein de la société Schneider et que pendant cette réunion Mme B... avait encouragé M. Z... à étudier les propositions de formations disponibles sur la plate-forme, invitation réitérée par courrier du 12 janvier 2016, que le 28 janvier 2016 une réunion avec pour objet « projet formation openclassroom » avait eu lieu entre M. Z... et Mme B... au terme de laquelle les parties étaient convenues que M. Z... devait trouver une formation en ligne sur la « conception orientée objet » et que le 24 février 2016, M. Z... avait déclaré lors de l'entretien annuel que la recherche de formation était en cours ; qu'en jugeant que la société SII avait manqué à son obligation de formation et d'adaptation, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en jugeant que M. Z... avait fait l'objet d'un harcèlement moral en se fondant uniquement sur le fait que la société SII aurait eu des entretiens avec M. Z... les 20, 23 et 26 mars au sujet d'une rupture conventionnelle alors qu'elle était consciente du comportement anxieux, instable et irrationnel de son salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z... aux torts de l'employeur et condamné la SII à payer à M. Z... les sommes de 11.067,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.106,73 euros à titre de congés payés sur préavis, 14.756,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ordonné la remise par la SII d'un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées de nature salariale et des documents sociaux de fin de contrat, en conformité avec le présent arrêt ; AUX MOTIFS QUE cependant, aucun élément versé par la société ne confirme avec certitude que la demande de rupture conventionnelle était cette fois-ci à l'initiative de M. Franck Z..., même si
celui-ci a, au cours des discussions, présenté ses prétentions sur lesquelles la société SII a eu à se positionner ; qu'après ladite réunion du 16 mars 2012, Mme B..., directrice des ressources humaines, a pris contact avec la médecine du travail pour l'alerter sur l'état de santé de M. Franck Z... « suite à des comportements inaccoutumés » du salarié (contact évoqué dans le courrier du 28 mars 2012 de Mme Stéphanie B... et de M. Thierry D... adressé au médecin du travail) ; que par courriel du
19 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... un nouvel entretien pour le mardi 20 mars à 10h30 « pour continuer notre discussion de vendredi », puis, par courriel du 20 mars 2012, Mme Stéphanie B... a proposé à M. Franck Z... « pour faire suite à nos divers entretiens.., un nouveau RDV, vendredi 23 mars à 11h00 avec Thierry D... et ce dans son bureau », le salarié demandant quel était l'objet de ce rendez-vous alors qu'ils avaient « discuté de plusieurs choses ce matin » (courriel
du 20.03.2012 de Franck Z...), Mme Stéphanie B... répondant : « notre entretien portera sur la position de SII sur une rupture conventionnelle » (son courriel du 20.03.2012) ; que M. Franck Z... a répondu, par courriel du 21 mars 2012 : « Puisque cet entretien portera sur le sujet d'une rupture conventionnelle avec Thierry et vous-même, je vous propose d'inviter Pierre C..., délégué du personnel s'il est disponible ce vendredi à 11h00 afin qu'il puisse assister à cet entretien » ; que la SII
soutient que, du fait de l'attitude de M. C... qui « comme à son habitude vocifère et s'énerve sans aucune raison » lors de l'entretien du 23 mars 2012, il était convenu qu'une nouvelle réunion ait lieu le 26 mars 2012 ; qu'elle produit à l'appui de sa version l'attestation du 18 décembre 2012 de Mme Stéphanie B..., responsable des ressources humaines de l'agence de Sophia-Antipolis ; que cependant, en l'état de la grande implication de Mme Stéphanie B..., représentant le directeur de l'agence
lors des entretiens avec M. Franck Z... et mise en cause par ce dernier ainsi que de son lien de subordination, la crédibilité de son témoignage s'en trouve réduite ; qu'il convient d'observer que la direction de la SII n'a nullement souhaité écarter M. C... des discussions en cours puisque Mme Stéphanie B... a sollicité ce dernier, par courriel du 28 mars 2012, indiquant vouloir le voir « à propos de Frank demain jeudi. Je te propose à 9h30 », M. C... ayant répondu le 28 mars : « ok, pas de
souci. Juste après le café du matin. A demain, Pierre » ; que par courrier du 28 mars 2012, la direction de la société a renouvelé auprès du médecin du travail son « alerte » concernant le salarié, en précisant : « Suite à plusieurs réunions entre Frank et SII, nous avons pu constater un comportement que nous jugeons irrationnel, anxieux et particulièrement instable. Son état de santé nous inquiète énormément et il nous semble extrêmement difficile pour lui de se confronter aux contraintes liées
à un environnement professionnel comme une mission de prestation : qualité de travail attendu, enjeux, efficience, stress... Une telle mise en situation représente à nos yeux un réel risque psychosocial pour Frank. Particulièrement préoccupés par l'état de santé de Frank, nous pensons que notre devoir était de vous en avertir ainsi que le CHSCT de notre unité de Sophia Antipolis (en copie de ce courrier) afin que conjointement nous trouvions une solution adaptée au cas spécifique de Frank... » ;
que le CHSCT a également adressé une lettre recommandée le 28 mars 2012 au médecin du travail, ayant pour objet « alerte sur l'état de santé de Monsieur Franck Z...», précisant : « connaissant notre collègue depuis de longues années, salarié habituellement d'un abord jovial, nous constatons, depuis son retour d'arrêt maladie de longue durée, un changement radical et une dégradation de son état de santé qui nous préoccupe. Au quotidien, cette fragilité se traduit par des troubles physiques
(tremblements) et psychique (discours décousu)... » ; que de même, M. Pierre C... a alerté le médecin du travail, par courriel du 27 mars 2012 : «Je reviens vers vous concernant l'entretien de vendredi dernier (23 mars) avec M. Z... la direction de SII (M. D... et Mme B...) ainsi que celui d'hier après-midi (lundi 26 mars). L'entretien de vendredi a été très déstabilisant, M. D... ne tenant aucun compte de l'état de fragilité de M. Z... : J'ai du intervenir à plusieurs reprises pour recadrer M.
D..., à tel point qu'il s'en est pris à moi en me dénigrant sur mes fonctions, etc.... je vous passe les détails. M. D... a insisté vendredi pour revoir Frank, ce lundi avec des chiffres précis pour sa propositioAntipolisHier après midi, l'entretien a débuté à 14h30 pour finir à 16h30 avec le salarié. Frank avait essayé de faire le point pendant le week-end, ce qui l'a rendu très « remonté », il n'a pas beaucoup dormi, je décrirai plutôt un état d'excitation. Tout l'entretien s'est déroulé sur
des points de détail qui me apparaissent incohérents, mais qui semblent très importants pour Frank. J'ai aussi beaucoup de mal à faire passer des explications à Frank, la direction sent très bien l'état de faiblesse de Franck Z.... Néanmoins, M. D... et Mme B... ont pris sur eux pour écouter Frank, concernant ses problématiques sans forcément apporter une solution ou conseil. En fin d'entretien avec le salarié, je suis resté avec la direction de SII pour faire un point, car l'entretien a été
tellement décousu, j'ai voulu revenir sur l'essentiel avec la direction. J'ai cru comprendre que Mme B... est venue s'entretenir avec vous sur l'état de santé de M. Z.... Il est clair que M. D... cherche une inaptitude officielle pour se débarrasser du salarié à moindre coût. Je ne valide pas sa position économique pour Franck, car ce salarié a quand même 11 ans d'ancienneté et un niveau de salaire assez élevé. Il est donc normal que le montant de la rupture conventionnelle soit équilibré...
Pour le moment il n'y a pas d'autre entretien de prévu avec M. Z... et j'ai conseillé à Frank de prendre du recul pour cette semaine avant d'accepter un autre entretien » ; qu'il est par ailleurs versé par l'appelant un tract rédigé par M. Pierre C..., au nom de la CFDT, qui dénonce la situation de M. Franck Z... de la manière suivante : « Un salarié qui revient de longue maladie, se voit proposer quelques jours après son retour plusieurs entretiens pour évoquer avec lui une rupture
conventionnelle. Ce salarié encore fragile s'attendait à un autre accueil de la part de sa direction et management. Après plus d'un mois de discussion et pressions, le salarié craque nerveusement, ses paroles, discours deviennent décousus, il lui arrive même de s'effondrer en pleurs dans le couloir de l'entreprise. Pour se protéger de son erreur, la direction prévient le médecin du travail et l'informe que le salarié est devenu instable, anxieux depuis son retour, il serait donc inapte ET QUE que les manquements fautifs de la SII sont d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société, étant observé que l'effet nocif des agissements répréhensibles de l'employeur se poursuit, le salarié travaillant toujours dans le même environnement professionnel, en contact avec sa responsable des ressources humaines et son directeur d'agence avec lesquels la relation de confiance ne peut être qu'entachée ; qu'il convient d'accorder à M. Franck Z... la somme de 11.067,33 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 14.756,40 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, indemnités dont le calcul des montants n'est pas discuté, ainsi que la somme de 1.106,73 euros de congés payés sur préavis ; que M. Franck Z... ayant une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés, la cour lui accorde la somme de 45.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE la cassation à intervenir sur l'une des branches du premier moyen de cassation emportera, par voie de conséquence et en application des dispositions de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif ayant ordonné la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Z... aux torts de l'employeur et condamné la SII à payer à M. Z... les sommes de 11.067,33 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1.106,73 euros à titre de congés payés sur préavis, 14.756,40 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement et 45.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2°) ALORS, EN TOUTE HYPOTHESE, QUE seul un manquement suffisamment grave de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail justifie le prononcé de la résiliation judiciaire de la convention aux torts de l'employeur ; que ne constitue pas un tel manquement le fait, pour un employeur, d'avoir trois entretiens avec son salarié au sujet d'une rupture conventionnelle tout en refusant de conclure une convention de rupture et en alertant la médecine du travail sur le comportement anxieux de son salarié ; qu'en se bornant à affirmer que les manquements de la société SII étaient d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judicaire du contrat de travail, la cour d'appel n'a légalement justifié sa décision au regard de l'article 1184 devenu 1227 et 1228 du code civil ; 3°) ALORS QUE le juge doit justifier le montant des indemnités qu'il octroie à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en se bornant à affirmer que « M. Z... ayant une ancienneté de 15 ans dans l'entreprise occupant plus de 10 salariés, la cour lui accorde la somme de 45.000 à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » sans motiver plus sa décision, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident par Me O..., avocat aux Conseils, pour M. Z.... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR limité l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 14.756,40 € ; AUX MOTIFS QUE « ( ALORS QUE en cas de résiliation judiciaire, l'ancienneté s'apprécie au jour du prononcé de la décision ; que l'article 19 de la convention collective nationale Syntec prévoit que le salarié comptant plus de deux années d'ancienneté dans l'entreprise a droit à une indemnité de « un tiers de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre, ( Quel motif refus rupture conventionnelle ?Les raisons du refus de l'employeur
Le contrat de travail du salarié (un salarié en CDD ne peut signer une rupture conventionnelle) ; L'importance du salarié dans l'entreprise ; La situation du salarié (en congé maternité ou en congé maladie) ; Le coût de l'indemnité de rupture, plus élevé pour l'entreprise.
PuisVous pouvez être en arrêt de travail pour maladie durant votre préavis (de démission, de licenciement,...). Vous percevez alors les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et, si vous y avez droit, l'indemnité complémentaire de l'employeur.
Comment négocier sa rupture conventionnelle du à burn out ?Pour bien négocier votre rupture conventionnelle, vous devez avant tout rester en arrêt maladie, afin de vous protéger. Il apparait en effet difficile de cumuler les conséquences d'un burn-out et la pression inhérente à une négociation menée physiquement. La prise de distance constituera donc votre première protection.
Comment se faire licencier pour dépression ?La dépression peut-elle être une cause de licenciement ? Le licenciement pour cause de dépression n'est pas autorisé dans la mesure où l'état dépressif est considéré comme un problème de santé. Il est discriminatoire de licencier un salarié compte tenu de son état de santé.
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