Vous disposez de 30 jours pour formuler une réponse positive ou négative à votre salarié à compter de la date de réception de sa demande d’autorisation d’absence.
Vous pouvez refuser le Projet de Transition Professionnelle de votre salarié si, et seulement si :
- le délai de la demande d’autorisation d’absence n’a pas été respecté,
- l’ancienneté de votre salarié n’est pas suffisante.
Vous êtes alors dans l’obligation de motiver les causes de votre refus auprès de votre salarié.
Dans le cas où les deux conditions citées ci-dessus sont respectées, vous ne pouvez pas refuser le Projet de Transition Professionnelle de votre salarié.
Vous avez la possibilité de reporter le départ en formation de votre salarié jusqu’à 9 mois maximum, mais votre décision doit être motivée par au moins l’une des raisons suivantes :
- son absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de votre entreprise;
- le PTP ne peut bénéficier qu’à un salarié à la fois pour un établissement de moins de 100 salariés. Pour un établissement de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du PTP ne peut pas dépasser 2% de l’effectif total;
- le délai minimum n’est pas respecté entre un premier PTP effectué par le salarié au sein de votre entreprise et sa nouvelle demande de PTP (délai compris entre 6 mois et 6 ans maximum en fonction de la durée de formation financée).
Côté financement, c’est principalement Transitions Pro !
Les formations financées par le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Il se substitue au congé individuel de formation (CIF). Toutefois, son objet est plus limité que celui du CIF. Il ne permet pas en particulier au bénéficiaire de suivre une formation en vue de s'ouvrir à la vie sociale ou à la culture.
Les conditions pour bénéficier d'un CPF de transition professionnelle
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs.
L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Pour les salariés en CDD souhaitant réaliser leur formation à l’issue de leur contrat, les conditions d'ancienneté à respecter sont les suivantes: 24 mois, consécutifs ou non en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
A noter : La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
- les personnes bénéficiaires de l’obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ;
- les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
L'obligation d'un positionnement préalable
Avant de réaliser son projet de transition professionnelle, le salarié bénéficie au préalable d’un positionnement qui permet d’identifier ses acquis et d’adapter la durée de la formation.
Ce positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l’action de formation.
À l’issue de la réalisation de ce positionnement, un document, joint à la demande de prise en charge, identifie les acquis du salarié et propose un parcours de formation individualisé et adapté, dans son contenu et sa durée, aux besoins de formation identifiés. Il comprend un devis approuvé par le salarié, précisant le coût et le contenu de l’action de formation proposée.
Les démarches à accomplir auprès de l'employeur
- Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
- Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
La réponse de l'employeur
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence.
L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
- s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité social et économique),
- pour effectifs simultanément absents.
Les demandes de congé de transition professionnelle qui ne peuvent être toutes satisfaites par l'employeur sont retenues dans l'ordre de priorité suivant:
- les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
- les demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe ;
- les demandes formulées par les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
- les demandes formulées par les salariés les plus anciens dans l’entreprise ;
- les demandes formulées par les salariés n’ayant jamais bénéficié d’un congé de transition professionnelle.
A noter : Le salarié ayant bénéficié d’un congé de transition professionnelle doit respecter un délai avant de pouvoir prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé. Ce délai, exprimé en mois, est égal à dix fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué, exprimée en mois.
Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.
Le financement du CPF de transition professionnelle
Un financement assuré par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales
Jusqu’au 31 décembre 2019, le financement du CPF de transition professionnelle est assuré par les Fongecif (fonds de gestion du Congé individuel de formation, présents dans chaque région). Ces organismes assurent par ailleurs jusqu’à leur terme la prise en charge des congés individuels de formation (CIF) accordés avant le 31 décembre 2018.
À compter du 1er janvier 2020, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales, dénommées "Transition Pro" suivi du nom de la région considérée se substitueront aux
Fongecif.
Une Commission sera agréée dans chaque région.
La demande de prise en charge
Une fois qu’il a obtenu l'accord de son employeur pour bénéficier du congé de transition professionnelle, le salarié adresse une demande de prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale de son lieu de résidence principal ou de son lieu de travail.
Le contenu du dossier de demande de prise en charge a été fixé par un arrêté en date du 17 Mars 2021.
L'examen du dossier par la CPIR
La commission apprécie la pertinence du projet professionnel au regard des critères cumulatifs suivants :
- la cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
- la pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
- les perspectives d’emploi à l’issue de l'action de formation, notamment dans la région.
Les demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle sont satisfaites dans l’ordre de leur réception. Toutefois, les commissions paritaires interprofessionnelles régionales sont admises à déterminer certaines catégories d’actions et de publics prioritaires lorsque les demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle qui leur sont présentées ne peuvent être toutes satisfaites simultanément.
L’ordre de priorité est fixé par chaque commission au regard des spécificités de son territoire.
Les coûts pris en charge par la CPIR
- les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
- les frais annexes, composés des frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
- la rémunération du salarié ;
- les cotisations de Sécurité sociale afférentes à cette rémunération ;
- les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération.
La CPIR mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié. Celui-ci peut bénéficier de compléments de financement versés à la CPIR par d’autres financeurs (OPCO, employeur, régions…).
Le refus de prise en charge d'un CPF de transition professionnelle
La CPIR peut rejeter tout ou partie d’une demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle. Elle doit notifier au salarié les raisons motivant ce rejet et l'informer de la possibilité pour ce dernier de déposer un recours gracieux.
Le recours gracieux contre la décision doit être adressé à la CPIR dans un délai de deux mois à compter de la date d’envoi de la notification du rejet.
La rémunération du salarié pendant le congé de transition professionnelle
Pour les salariés en CDI
Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération minimale, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la CPIR. Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation demandée pour obtenir la certification visée.
Cette rémunération est égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet, déterminé en fonction des salaires perçus au cours des douze mois précédant la formation.
Salaire de référence (SR) | Durée de la formation | |
≤ à 1 an ou ≤ à 1200 h | > à 1 an ou > à 1200 h | |
< 2 x SMIC | 100% SR | 100% SR au-delà d’1 an |
≥ 2 x SMIC | 90% SR Plancher 2 x SMIC | 60% SR au-delà d’1 an Plancher 2 x SMIC |
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR .
La CPIR rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception des justificatifs suivants :
- La copie du bulletin de paie;
- Le ou les justificatif(s) prouvant l’assiduité du bénéficiaire à l’action de formation ou au stage en entreprise ;
- Le cas échéant, les justificatifs relatifs aux cotisations sociales légales et conventionnelles à la charge de l’employeur assises sur les rémunérations dans l’entreprise concernée.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur verse également la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles à son salarié parti en formation. Il pourra toutefois, à compter du 1er mars 2020, demander à l’association Transitions Pro le versement d’avances sur le remboursement de la rémunération.
Pour les salariés en CDD
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle, peut bénéficier d’une rémunération (% du salaire moyen perçu au cours des 4 deniers mois sous CDD). Celle-ci est versée par la CPIR.
Dans ce cas, le salarié doit effectuer
une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail.
Les incidences du CPF de transition professionnelle sur le contrat de travail
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.
A noter : Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des
congés payés, d’ancienneté.
Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.